Want voor veel van je werkdoelen heb je anderen nodig. Een manager die je ruimte geeft of je op een bepaald project zet. Een opdrachtgever die je nieuwe verantwoordelijkheden toevertrouwt. Een collega die wil meebewegen. En soms iemand die in eerste instantie iets heel anders wil dan jij.

Daar komt onderhandelen om de hoek kijken.

Van Travel Plan naar de praktijk.

Binnen de Formorrow Academy hebben onze talenten, voordat ze bij mijn training Onderhandelen aanschuiven, al behoorlijk wat voorwerk gedaan.

Ze hebben onderzocht wat hen motiveert en wat ze belangrijk vinden in hun werk en leven. Vervolgens hebben ze dit vertaald naar concrete werkdoelen in hun persoonlijke Travel Plan. Ze weten dus steeds beter: waar sta ik, waar wil ik naartoe en wat heb ik daarvoor nodig?

De volgende uitdaging is om daar in de praktijk ook naar te handelen.

Want je carrière kun je voor een belangrijk deel zelf vormgeven, maar je doet dat nooit helemaal alleen. Career crafting vraagt daarom niet alleen om zelfkennis en een goed plan, maar ook om het vermogen het gesprek aan te gaan over wat jij nodig hebt.

En precies daarom vind ik onderhandelen een belangrijke professionele vaardigheid.

Onderhandelen is niet hetzelfde als overtuigen

Bij onderhandelen denken we al snel aan salaris, contracten of stevig tegenover elkaar aan tafel zitten. Maar op de werkvloer onderhandelen we veel vaker dan we denken.

Over je rol. Een deadline. De verdeling van werkzaamheden. Een opleiding die je wilt volgen. De technologie waarmee je wilt werken. Of simpelweg over de vraag hoeveel dagen je op kantoor bent.

En dat laatste voorbeeld gebruiken we tijdens de training als case.

Stel: je werkt sinds corona grotendeels vanuit huis en dat gaat volgens jou uitstekend. Je resultaten zijn goed en ook stakeholders zijn positief. Het management besluit echter dat iedereen voortaan minimaal drie dagen per week op kantoor moet zijn. Zij vinden samenwerking, innovatie en verbinding binnen het team belangrijk. Jij ziet de noodzaak van drie dagen op kantoor niet en wilt maximaal twee dagen komen.

Op het eerste gezicht lijkt de onderhandeling simpel:

Jij wilt twee dagen. Je manager wil drie.
Dan maar uitkomen op 2,5?
Niet zo snel.

Achter ieder standpunt zit een belang

Dit is een belangrijk uitgangspunt uit de Harvard-methode voor onderhandelen: kijk niet alleen naar posities, maar onderzoek de belangen die daarachter liggen.

In onze case is drie dagen op kantoor de positie van het management. Maar dat is niet per se waar het management uiteindelijk behoefte aan heeft. Het achterliggende belang is bijvoorbeeld goede samenwerking, kennisdeling, innovatie en verbinding binnen het team.

Jouw positie is maximaal twee dagen op kantoor. Daarachter kunnen weer andere belangen zitten: autonomie, flexibiliteit, reistijd of de mogelijkheid om thuis geconcentreerd te werken.

Als beide partijen alleen hun positie blijven herhalen – twee dagen tegenover drie dagen – ontstaat al snel een welles-nietesgesprek.

De interessante onderhandeling begint daarom pas wanneer je nieuwsgierig wordt naar wat er achter die standpunten zit.

Want als samenwerking en teamverbinding de werkelijke behoefte zijn, ontstaat er een veel interessantere vraag: is drie dagen op kantoor daarvoor de enige oplossing?

Misschien kun je op andere manieren aan die behoefte tegemoetkomen. Door bewust gezamenlijke kantoordagen te kiezen. Door bepaalde meetings, brainstorms of retrospectives altijd fysiek te doen. Door actief momenten voor kennisdeling te organiseren. Of door andere afspraken te maken die bijdragen aan verbinding binnen het team.

Dan onderhandel je niet langer over wie zijn zin krijgt, maar ga je samen op zoek naar manieren om recht te doen aan de belangen van beide partijen.

Eerst begrijpen, dan begrepen worden

En hier komen tijdens de training ineens allerlei theorieën en vaardigheden samen die de talenten eerder in de Academy hebben geleerd.

Covey noemt het in zijn vijfde habit: “Seek first to understand, then to be understood.”

Chris Voss spreekt over tactical empathy: probeer de wereld vanuit het perspectief van de ander te begrijpen en laat merken dat je dat perspectief ziet — zonder dat je het er automatisch mee eens hoeft te zijn.

Dat vraagt om vaardigheden die onze talenten al eerder hebben geoefend. Rapport maken. Luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD). Mirroring. Emoties herkennen en benoemen.

In plaats van direct te zeggen waarom drie dagen op kantoor voor jou onnodig is, kun je dus eerst onderzoeken:

“Het lijkt erop dat het je niet zozeer gaat om die drie dagen zelf, maar vooral om voldoende samenwerking en verbinding binnen het team?”
Of:
“Wat zou je nodig hebben om het gevoel te hebben dat we met twee dagen op kantoor óók voldoende samenwerken en als team verbonden blijven?”

Je bent dan niet aan het toegeven. Je probeert te begrijpen.

Voss zoekt daarbij naar het moment waarop de ander denkt: “That’s right.” Niet: “jij hebt gelijk”, maar: “ja, jij begrijpt hoe ik ernaar kijk.”

En dát verandert het gesprek.

Van tegenover elkaar naar samen naar het probleem kijken

Daar zit voor mij ook een mooie verbinding met Coveys Think Win-Win en de Volwassen positie uit de Transactionele Analyse.
Niet: ik moet mijn zin krijgen.
Ook niet: mijn manager bepaalt het, dus laat maar.

Dat is niet alleen waardevol voor de medewerker, maar ook voor de organisatie.

Maar vanuit een volwassen positie onderzoeken: wat speelt hier bij jou, wat speelt er bij mij en welke oplossing doet recht aan beide belangen?

Misschien kom je uiteindelijk nog steeds op twee of drie dagen uit. Maar misschien ontstaat er een oplossing waar je aanvankelijk helemaal niet aan dacht. Bijvoorbeeld vaste gezamenlijke kantoordagen, bewuste momenten voor samenwerking en kennisdeling of afspraken over hoe je als team ook op afstand verbinding houdt.

Dat is ook een belangrijk onderdeel van de Harvard-methode: probeer niet alleen de bestaande taart te verdelen, maar kijk of je samen nieuwe mogelijkheden kunt creëren.

Onderhandelen om je doelen te bereiken

En daarmee komen we terug bij het Travel Plan.

Een carrièredoel opschrijven is één ding. Er daadwerkelijk stappen naartoe zetten is iets anders.

Wil je meer verantwoordelijkheid? Een andere rol? Je specialiseren? Een opleiding volgen? Meer autonomie in je werk? Dan zul je daar vroeg of laat een gesprek over moeten voeren.

Niet vanuit de gedachte: hoe overtuig ik de ander dat ik gelijk heb?

Maar vanuit vragen als: Wat wil ik werkelijk bereiken? Wat is belangrijk voor de ander? Waar liggen onze gezamenlijke belangen? Welke ruimte is er? En wat doe ik als we er niet uitkomen?

Daar komen de Harvard-methode en de aanpak van Chris Voss mooi bij elkaar. En tegelijkertijd blijken vaardigheden uit eerdere trainingen ineens onderdelen van hetzelfde grotere geheel.

Dat vind ik als trainer misschien wel het mooiste aan deze training: onderhandelen staat niet op zichzelf. Alles komt samen.
Zelfkennis. Doelen stellen. Luisteren. Communiceren. Empathie. Win-win denken. Grenzen stellen. En uiteindelijk: handelen.

Want succesvol career craften betekent niet dat je carrière precies loopt zoals je hem ooit hebt uitgetekend. Het betekent dat je weet wat voor jou belangrijk is, bewust richting kiest en de vaardigheden ontwikkelt om daarover goede gesprekken te voeren.

Zodat je niet alleen vandaag goed functioneert, maar ook blijft werken aan een carrière waarin je happy, healthy & productive kunt zijn.

En soms begint die volgende carrièrestap gewoon met één goed gesprek.

Wil je meer weten over de Formorrow Academy?

Kijk op www.formorrow.nl of neem contact op met Manja Morsman, Manager Talent Development via +31621439392 of manja@formorrow.nl

Als mensen zichzelf beter begrijpen, maken ze betere keuzes, ervaren ze meer werkgeluk en blijven ze langer succesvol. ✨